RESOLUTIO Doradztwo Personalne - Profesjonalna ocena kompetencji- FAQ

RESOLUTIO Doradztwo Personalne - Profesjonalna ocena kompetencji - Nasze motto

Naszą misją jest pomoc organizacjom w urzeczywistnianiu pomysłów, których realizacja wymaga specyficznych umiejętności, kompetencji lub zasobów. Dowiedz się więcej

Strona główna » FAQ

FAQ

Jak się przygotować do sesji AC?

Do sesji oceny metodą Assessment Centre nie można się przygotować w takim sensie, w jakim przygotowujemy się np. do egzaminu. Zadania realizowane w ramach całodniowej sesji mają za zadanie sprawdzić poziom kompetencji Uczestników np. organizację pracy, komunikację czy współpracę. Są to umiejętności, które zwykle rozwijamy w dłuższym okresie czasu - trudno byłoby "nauczyć" się ich np. w ciągu tygodnia. Warto natomiast zadbać o odpoczynek, relaks i odpowiednią dozę snu w dniu poprzedzającym sesję, aby następnego dnia móc w pełni wykorzystać swoje możliwości na sesji, która jest zwykle dość wymagająca i zmusza do dużego skupienia uwagi. Można również dowiedzieć się więcej o samej metodzie, tak by nie być zupełnie zaskoczonym tym, co będzie działo się podczas AC (np. że będziemy proszeni o wzięcie udziału w zadaniach symulacyjnych). Jeżeli chodzi o wskazówki dotyczące samego udziału w sesji, to przede wszystkim radzimy, aby działać w jak najbardziej naturalny sposób - zazwyczaj, kiedy próbujemy coś odgrywać, działać niezgodnie ze swoimi przyzwyczajeniami, jesteśmy mniej efektywni niż, wówczas, gdy pracujemy w sposób nawykowy.

Czy wszyscy Asesorzy są psychologami?

Nie. Rzeczywiście wielu Asesorów ma wykształcenie psychologiczne, ale nie jest to warunek niezbędny do pełnienia tej funkcji. Asesorzy rekrutują się również spośród osób, które na co dzień zajmują się zarządzaniem zasobami ludzkimi (ale niekoniecznie mają wykształcenie psychologiczne) czy spośród doświadczonych menadżerów. Przygotowanie do rzetelnego pełnienia roli Asesora jest bardzo ważne; każda osoba, która chce pełnić tą rolę przechodzi gruntowne szkolenie a następnie uczestniczy w sesjach oceny jako obserwator. Psychologowie mają w tym zakresie o tyle "łatwiejsze" zadanie, że już podczas studiów nabywają umiejętności niezbędne w pracy Asesora (np. umiejętność prowadzenia obserwacji, formułowania wniosków w oparciu o zachowania innych osób).

Czy wcześniejszy udział w sesjach AC/DC daje przewagę nad innymi osobami?

Wcześniejszy udział w sesji AC może dawać przewagę nad innymi Uczestnikami w takim rozumieniu, że daje ogólny obraz tego, co będzie miało miejsce podczas sesji. Może to zmniejszać poziom stresu i pozwalać w większym stopniu skoncentrować się na wykonywanych zadaniach. Nie można natomiast mówić w tym przypadku o przewadze związanej z przygotowaniem się do konkretnych zadań, co ma związek z tym, że sesje Assessment Centre są „skrojone" na miarę. Oznacza to, że podczas każdej z nich oceniane są różne kompetencje i wykorzystywane różne zadania - a zatem niemożliwe jest skorzystanie z poprzednich doświadczeń wyniesionych z innej sesji AC.

Dlaczego na sesji jest tak wielu Asesorów?

Duża ilość Asesorów obecnych na sesji zwiększa poziom obiektywizmu oceny. Wychodzimy z założenia, że podczas każdego zadania Uczestnik jest obserwowany i oceniany przez co najmniej dwie przeszkolone osoby. Zwykle w każdym z zadań te osoby zmieniają się tak, aby końcowa ocena była wynikiem uspójnienia perspektyw różnych oceniających, którzy jednak posługują się tymi samymi kryteriami i skalą. Dzięki takiemu podejściu możliwe jest zwiększanie rzetelności i obiektywizmu oceny.

Jak wygląda dzień sesji AC/DC?

Dzień sesji Assessment/Development Centre rozpoczyna się od powitania Uczestników. Koordynator sesji opowiada o jej celu i przebiegu. Następnie osoba odpowiedzialna za organizację sesji rozdaje Uczestnikom harmonogramy indywidualne, które pozwalają na zorientowanie się, jak cały dzień będzie wyglądał. Po części powitalnej rozpoczyna się szereg zadań. Pierwszym z nich najczęściej jest zadanie typu dyskusja grupowa. Kolejne zadania mają charakter testowy lub indywidualny i polegają np. na pracy z dokumentami. Część zadań, poprzedzona określonym czasem na przygotowanie, wymaga interakcji z osobą, która wciela się (w zależności od zadania) w rolę przełożonego, współpracownika lub podwładnego. Po kilku godzinach pracy jest czas przeznaczony na przerwę obiadową. Po obiedzie Uczestnicy realizują kolejne zadania. Sesję kończy pożegnanie Uczestników.

Czy Uczestnicy są nagrywani podczas sesji?

Nie nagrywamy Uczestników podczas sesji, ponieważ nie ma takiej potrzeby. Podczas sesji Uczestnicy są oceniani przez specjalnie wyszkolone i przygotowane do tego osoby, które na bieżąco notują swoje spostrzeżenia i zaobserwowane zachowania osób biorących udział w zadaniach.

Czy będzie czas na przygotowanie się do zadań?

Tak. Przed każdym kolejnym zadaniem Uczestnik ma czas na przygotowanie się. Za każdym razem wykonywane zadanie poprzedzone jest odpowiednią instrukcją. Uczestnik otrzymuje od osoby zajmującej się organizacją sesji podręcznik do zadania i niezbędne do przygotowania się materiały. Czas na zapoznanie się z instrukcją jest określony i dostosowany do poziomu trudności zadania oraz ilości zawartych w materiałach informacji.

Czy Uczestnicy są oceniani także w czasie przerw pomiędzy zadaniami?

Nie. Oceny są dokonywane wyłącznie podczas wykonywanych przez Uczestników zadań, takich jak dyskusja, rozmowa, czy prezentacja. Każdy Uczestnik sesji ma przewidziany w harmonogramie czas na przygotowanie się do poszczególnych zadań, a także przerwy między zadaniami i jedną, dłuższą przerwę obiadową, podczas których nie jest oceniany.

Jaki wpływ na wyniki AC mają gorsze samopoczucie, niewyspanie czy kłopoty osobiste?

Czynniki takie jak gorsze samopoczucie, niewyspanie czy kłopoty osobiste mogą mieć taki sam wpływ na wyniki AC jak na wyniki codziennej pracy. To zupełnie naturalne, że takie sytuacje mogą utrudniać koncentrację na zadaniach i sprawiać, że nie działamy na sto procent swoich możliwości. Dlatego, jeśli mamy na to wpływ, warto takim czynnikom zapobiegać (np. przyjść na sesję wypoczętym). Jeśli na jakąś sytuację nie mamy wpływu (czynniki losowe, osobiste), warto o tym z wyprzedzeniem poinformować osobę prowadzącą sesję. W niektórych przypadkach możliwa będzie zmiana terminu AC.

Czemu w czasie AC jest tyle zadań? I czemu to trwa tak długo?

Podczas sesji AC ocenianych jest zwykle kilka kompetencji, które mogą ujawniać się w różnego rodzaju sytuacjach związanych z pracą. Zadania mają te sytuacje odzwierciedlać z możliwie różnych perspektyw. Dlatego też stosujemy zadania o zróżnicowanym charakterze (np. dyskusje grupowe, rozmowy problemowe, analizy danych i prezentacje, dokumenty na biurku itd.). Czas trwania sesji AC jest uzależniony od ilości zadań i Uczestników, którzy biorą w niej udział. Większa liczba zadań pozwala na obserwację funkcjonowania Uczestników w wielu sytuacjach, a co za tym idzie na zwiększenie rzetelności oceny.

Czy dostanę informację zwrotną tuż po sesji? Czemu nie?

Każdy Uczestnik otrzyma informację zwrotną na temat tego jak został oceniony podczas sesji, jednak nie będzie to miało miejsca bezpośrednio po zakończeniu AC. Wynika to z potrzeby przeanalizowania i "obróbki" danych zebranych w trakcie trwania AC. Bezpośrednio po sesji Asesorzy zbierają się na omówieniu, podczas którego uspójniają oceny i wymieniają się informacjami dotyczącymi zaobserwowanych zachowań. W następnej kolejności sprawdzane są zadania indywidualne i przygotowujemy raporty indywidualne dla każdego z Uczestników. Dlatego też informacja zwrotna jest odroczona w czasie.

Jak wygląda spotkanie z informacją zwrotną po DC?

Spotkanie z informacją zwrotną to czas przeznaczony dla Uczestnika. Podczas takiej rozmowy osoba oceniana ma okazję przeanalizować swój raport razem z Asesorem, który brał udział w sesji. Pozwala to na wyjaśnienie wszelkich wątpliwości związanych z uzyskanymi ocenami oraz uzyskanie informacji skąd takie a nie inne oceny się wzięły. Dodatkowym elementem spotkania z informacją zwrotną jest omówienie wspólnie z konsultantem mocnych stron i obszarów wymagających rozwoju Uczestnika i zastanowienie się, jak oceny uzyskane podczas DC przekładają się na codzienną pracę. Podczas takiego spotkania można również porozmawiać z konsultantem na temat kierunków i sposobów rozwoju własnych kompetencji.

Czy będę oceniany na spotkaniu z informacją zwrotną po DC?

Nie. Informacja zwrotna po Development Centre ma służyć Uczestnikowi - ułatwić zrozumienie i przyjęcie informacji zawartych w raporcie, zidentyfikować swoje mocne strony i obszary rozwoju. Rola Konsultanta prowadzącego spotkanie z informacją zwrotną to wsparcie Uczestnika, odpowiedzenie na jego wątpliwości i pytania, ewentualnie zaproponowanie możliwych dróg rozwoju kompetencji. Nie jest natomiast jego rolą ocena Uczestnika podczas takiego spotkania. Zazwyczaj taka rozmowa odbywa się przy zachowaniu zasady poufności. Nawet, jeśli w spotkaniu bierze udział przełożony osoby ocenianej lub osoba z wewnętrznego działu HR to również ich zadaniem nie jest wówczas ocena Uczestnika, a wspólne planowanie priorytetów i narzędzi rozwoju.

Czym oprócz AC/DC zajmuje się Resolutio? Czy realizujecie projekty rekrutacyjne? Czy pracujecie metodą Executive Search?

Główna działalność RESOLUTIO koncentruje się wokół tematyki oceny i rozwoju kompetencji. Oprócz przygotowania i prowadzenia sesji AC/ DC wspieramy również naszych Klientów w zakresie zarządzania systemami kompetencji, organizacji Informacji Zwrotnej metodą 360 stopni czy Badań opinii i satysfakcji pracowników. Prowadzimy również szkolenia dotyczące AC/ DC, przygotowujemy pakiety zadań na potrzeby AC/ DC i scenariusze wywiadów rekrutacyjnych/kompetencyjnych. Jeżeli w firmach naszych stałych Klientów pojawiają się takie potrzeby, służymy również wsparciem w szerszym zakresie dotyczącym zarządzania zasobami ludzkimi (dotyczy to zwłaszcza wewnętrznych programów rozwojowych czy całościowego opracowania procedur rekrutacyjnych). Resolutio nie zajmuje się natomiast rekrutacją, w sensie poszukiwania kandydatów dla naszych Klientów (direct/ executive search, head hunting).

Ile trwa przygotowanie sesji AC/DC?

Czas potrzebny na przygotowanie sesji może być bardzo różny i jest ściśle uzależniony od zakresu działań, jakie są potrzebne by ją zrealizować. W przypadku sesji powtarzalnych (np. kolejne AC rekrutacyjne na to samo stanowisko w tej samej firmie) wystarczy kilka dni na przygotowanie kwestii harmonogramowych/ organizacyjnych. W sytuacji, gdy współpracujemy z nowym Klientem, rozpoczynamy pracę od tworzenia profilu kompetencyjnego czy nowych zadań, czas ten może nawet przekraczać miesiąc.

Ile trwa opracowanie wyników?

Czas poświęcony na opracowanie wyników zależy głównie od tego, czy w raportach indywidualnych Uczestników ograniczamy się do prezentacji danych ilościowych, czy też dokonujemy opisów jakościowych.
Na przekazanie raportów ilościowych po pojedynczej sesji AC/DC (maksymalnie do 10 Uczestników) potrzebujemy kilku dni. W tym czasie tworzymy zbiorczą bazę wyników uzyskanych podczas sesji oraz sprawdzamy zadania indywidualne i testy psychologiczne. Mając wszystkie wyniki, generujemy raporty indywidualne dla każdego Uczestnika.
W przypadku raportów jakościowych potrzebujemy więcej czasu, zwykle ok. 2 tygodni. Wynika to z faktu, iż poza przygotowaniem prezentacji wyników ilościowych, Asesorzy opisują w raporcie zachowanie/kompetencje każdego Uczestnika sesji. Ilość dni poświęconych na napisanie jakościowych części raportu zależy głównie od liczby Uczestników oraz wcześniej ustalonej z klientem konstrukcji raportu jakościowego.
Z kolei przystępując do realizacji większych projektów assessmentowych, za każdym razem szacujemy ilość czasu na opracowanie wyników w zależności od skali danego projektu.

Skąd pochodzą zadania wykorzystywane przez Resolutio podczas sesji AC/DC?

Wszystkie zadania, które wykorzystujemy podczas sesji AC/ DC to zadania autorskie, stworzone wewnątrz firmy zarówno na potrzeby różnych projektów, jak i w celu poszerzania naszej oferty. Obecnie dysponujemy ok. 150 zadaniami różnego typu (np.. Dyskusje grupowe, rozmowy problemowe, analizy danych, prezentacje, dokumenty na biurku itp.). Baza ta jest cały czas poszerzana. Wszystkie zadania są przygotowywane przez naszych konsultantów, często przy wsparciu ekspertów z różnych branż/ dziedzin w zależności od kontekstu, na jakim oparte jest konkretne ćwiczenie.

Czy jeśli oceniam w 360 mojego podwładnego (a wiem, że jestem jedynym oceniającym go przełożonym), to będzie on widział, które odpowiedzi są moje?

Generalnie, tak. Bycie przełożonym ocenianego managera, stawia daną osobę w dość szczególnej sytuacji. Warto, aby jej feedback został wyodrębniony spośród innych kategorii relacyjnych (np. podwładnych, współpracowników, samooceny), gdyż przełożony ma odmienną perspektywę i nawiązuje inną relację z managerem niż pozostałe osoby pracujące z nim lub dla niego. Specyfika większości organizacji jest taka, że ma się jednego czasami dwóch przełożonych. Stąd ciężko jest zachować anonimowość ich odpowiedzi. Z doświadczenia wiemy, że przełożeni z reguły godzą się na taki stan rzeczy. Mogą jednak zdarzyć się sytuacje, w których dostajemy otwarty komunikat ze strony przełożonych, że nie życzą sobie wyodrębniania ich odpowiedzi. Wtedy decydujemy się na dołączenie ich do innej grupy najbardziej zbliżonej do charakteru relacji przełożony-podwładny, chociaż rozwiązanie to jest dalekie od optymalnego.

Czy w Ocenie 360 można użyć różnych kwestionariuszy w zależności od grupy respondentów (np. przełożeni, podwładni, współpracownicy)?

Nie powinno się tego robić, gdyż pozbawiłoby to możliwości dokonywania wszelkich porównań wypowiedzi między różnymi grupami respondentów. Cała idea Oceny metodą 360 polega na tym, że osoby pozostające w różnych relacjach służbowych z ocenianym managerem, mogą się wypowiedzieć na te same tematy (jeden kwestionariusz dla wszystkich). Dzięki temu oceniany manager może dowiedzieć się, czy wszystkie osoby postrzegają go w ten sam sposób, czy może opinie te różnią się w zależności od relacji, ja również czy inni odbierają go tak samo, jak on postrzega siebie samego. Nie miałby takiej możliwości, gdyby wszyscy włącznie z nim odpowiadali na różne pytania.

Czy można zamówić w Resolutio tylko część usługi/narzędzia do Oceny 360 stopni?

Proces Oceny 360 stopni można podzielić na następujące etapy:

budowa kwestionariusza oceny
przeprowadzenie badania on-line (zebranie danych)
opracowanie wyników
spotkania feedbackowe z osobami ocenianymi.

Rozpatrując elementy procesu Oceny 360 rozdzielnie możemy podjąć się:

budowy kwestionariusza
przeprowadzenia badania on-line (również z zastosowaniem kwestionariusza klienta)
opracowania wyników na podstawie badania przeprowadzonego przez klienta, chociaż w tym przypadku nasza ostateczna decyzja podjęcia się tego zadania zależałaby od tego, jakie klient przyjął założenia/ rozwiązania metodologiczne
przeprowadzenia spotkań feedbackowych po Ocenie 360

W naszej ofercie nie ma możliwości sprzedaży platformy internetowej do gromadzenia danych w ramach Oceny 360, jak również narzędzi do opracowywania wyników.
Ogólnie rzecz biorąc, preferujemy przeprowadzanie procesu Oceny 360 stopni całościowo, gdyż jest on wtedy mniej narażony na rozproszenie odpowiedzialności. Poza tym przeprowadzenie takiego procesu przez firmę zewnętrzną zwiększa poziom anonimowości i poczucia bezpieczeństwa Uczestników badania.

Czy Resolutio zajmuje się rekrutacją?

RESOLUTIO nie jest agencją rekrutacyjną. Nie prowadzimy bazy danych osób zainteresowanych zmianą pracy. Nie pośredniczymy w poszukiwaniu kandydatów do pracy, ani znajdowaniu nowego pracodawcy dla osób zainteresowanych zmianą w swojej ścieżce zawodowej. Nie realizujemy projektów rekrutacyjnych dla Klientów zewnętrznych. Naszą specjalnością jest tworzenie i rozwijanie systemów zarządzania kompetencjami. Konstruujemy kompleksową metodologię i narzędzia oceny i rozwoju kompetencji. Specjalizujemy się w przeprowadzaniu oceny kompetencji metodą Assessment Centre i informacji zwrotnej 360 stopni. Prowadzimy projekty badania opinii, postaw i nastrojów pracowniczych. Zdarza się, że realizowane przez nas projekty Assessment Centre stanowią jeden z ostatnich etapów procesu rekrutacji, która realizowana jest we własnym zakresie przez naszego Klienta.

Czy można do Was przesłać CV?

Osoby zainteresowane pracą dla naszej Firmy zapraszamy do wypełnienia odpowiedniego formularza aplikacyjnego zamieszczonego na naszej stronie www. Przesłane tą drogą aplikacje są brane przez nas pod uwagę w chwili, gdy otwieramy proces rekrutacji, aby pozyskać nowego pracownika do naszego zespołu. Nie prowadzimy projektów rekrutacyjnych dla zewnętrznych Klientów. W związku z tym, nie zobowiązujemy się do aktywnego poszukiwania ofert pracy dla osób zgłaszających chęć podjęcia zatrudnienia w innych firmach i nie zachowujemy aplikacji nadsyłanych przez takie osoby. Nie prowadzimy ogólnej bazy CV, w której moglibyśmy umieścić przesyłane do nas dokumenty aplikacyjne. Nie udostępniamy również danych innym podmiotom zajmującym się aktywnym pozyskiwaniem pracowników, zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych (t.j.: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.).