RESOLUTIO Doradztwo Personalne - Profesjonalna ocena kompetencji- O atrakcyjności szkoleń z AC|DC - wyniki badania potrzeb szkoleniowych

Jakie potrzeby szkoleniowe mają osoby, które w swojej pracy zajmują się tematyką AC|DC, bądź chciałyby zajmować się nią w przyszłości? - Na to i inne pytania odpowiedzieć miała ankieta, przeprowadzona przez nas w lutym i marcu tego roku.

Wprowadzając do swojej oferty szkolenia otwarte z zakresu Assessment | Development Centre, postanowiliśmy zapytać osoby zainteresowane rozwijaniem swoich umiejętności w tym kierunku, jakie są ich dotychczasowe doświadczenia z tym związane oraz poznać ich oczekiwania względem szkoleń. Jakie tematy wydają się im najbardziej interesujące? Co decyduje o wyborze przez nich tego a nie innego szkolenia? Artykuł prezentuje najważniejsze wnioski płynące z przeprowadzonego badania.

Kim byli uczestnicy?

Ankietę, zamieszczoną na stronie www.resolutio.pl, wypełniło kilkadziesiąt osób. Niemal wszystkie są zawodowo związane z branżą HR lub kształcą się w tym kierunku. Wśród profesjonalistów przeważającą część stanowili pracownicy działów HR oraz firm doradztwa personalnego (głównie specjaliści i kierownicy). Znacznie mniejsza część osób, które wyraziły swoje opinie, to freelancerzy oraz studenci.

Prawie ¾ uczestników badania ma mniejsze lub większe doświadczenie zawodowe w obszarze AC | DC. Jednak tylko 1/3 osób uczestniczyła już w szkoleniach z tego zakresu. Jedynie w grupie pracowników działów HR, freelancerów, a także związanych z branżą 5 lat i dłużej - tyle samo osób ma już za sobą takie szkolenia, co ich nie ma.

Kto wobec tego najczęściej zgłasza się na szkolenia z zakresu AC | DC? W przeprowadzonych przez nas dotychczas szkoleniach otwartych ponad połowę (62%) uczestników stanowili pracownicy działów HR firm, które planują w najbliższym czasie wdrożyć u siebie procedurę Assessment | Development Centre. Formuła szkoleń otwartych pozwala im uzyskać niezbędną wiedzę, jak przeprowadzić taki proces, bez konieczności zamawiania całego szkolenia dla wszystkich pracowników działu. Znacznie rzadziej na szkoleniach pojawiają się freelancerzy czy studenci.

Skąd dowiadujemy się o szkoleniach?

Poproszeni o wskazanie, gdzie najczęściej poszukują informacji na temat nowych szkoleń, ankietowani najczęściej wymieniali wyszukiwarkę Google, strony internetowe firm zajmujących się organizacją szkoleń, portale internetowe takie jak Goldenline czy Nowoczesna Firma, ale także specjalistyczne fora dyskusyjne. Nieco rzadziej informacji takich poszukiwaliby w prasie branżowej oraz pytając o rekomendacje znajomych zatrudnionych w branży HR.

Z drugiej strony, na podstawie ankiet wypełnianych wśród uczestników szkoleń to właśnie rekomendacje są najczęściej wskazywanym źródłem wiedzy o odbywającym się szkoleniu. Rzadziej natomiast informacje te poszukiwane są w serwisie Goldenline, lub bezpośrednio na innych stronach internetowych. W rezultacie więc rekomendacje wydają się być równie częstym źródłem wiedzy o szkoleniach co Internet, szczególnie wśród osób, które nie tyle poszukują informacji o szkoleniach, co już decydują się na wzięcie w nich udziału.

Lepiej ogólnie czy szczegółowo?

ednym z podstawowych celów badania potrzeb szkoleniowych było określenie, jaki zakres tematyczny szkoleń jest dla badanych najbardziej interesujący? Okazuje się, że znaczna większość - ponad 2/3 badanych osób - wolałaby szkolenie z bardziej szczegółowego, wąskiego tematu (np. tylko umiejętności organizacji i prowadzenia sesji lub tylko rozwijania zdolności asesorskich) niż z ogólnej wiedzy na temat Assessment | Development Centre. Wybór taki nie dziwi, gdy weźmiemy pod uwagę fakt, że większość uczestników badania to osoby posiadające już jakieś doświadczenie w branży, a zatem i ogólną wiedzę na temat AC | DC. Jednak już w przypadku osób będących na początku swojej drogi zawodowej - zatrudnionych w branży HR krócej niż rok oraz stażystów - zainteresowanie ogólną wiedzą na temat AC | DC jest na tym samym poziomie co wiedzą bardziej wyspecjalizowaną. W ich przypadku każdy rodzaj wiedzy jest cenny, a informacje o dużym stopniu ogólności, za to dotyczące wielu kwestii - mogą stanowić wartościowe wprowadzenie do praktyki.

Optymalna formuła

Uczestnicy badania zdecydowanie bardziej cenią sobie krótkie, mniej angażujące czasowo formy warsztatowe niż pełny cykl szkoleniowy (seria spotkań rozłożonych w czasie). Ważne jest jednak dla nich również, aby zachować odpowiednie proporcje pomiędzy krótszym czasem szkolenia a możliwością zdobycia wielu informacji i umiejętności - stąd najczęściej wskazywaną opcją były warsztaty bardziej rozbudowane, realizowane przez 3-4 dni (formuła optymalna dla ponad 1/3 ankietowanych). Warsztaty trwające 1-2 dni wybrałoby 25% uczestników badania.

Ze sporym zainteresowaniem badanych spotkała się również formuła pełnego cyklu szkoleniowego połączonego z możliwością odbycia stażu. Rozwiązanie to jednak było popularne głównie wśród studentów oraz osób z niewielkim doświadczeniem zawodowym.

Zarówno dla osób, których oczekiwania badaliśmy, jak i dla uczestników zrealizowanych już szkoleń, szczególnie cenna wydaje się być warsztatowa forma szkolenia oraz ćwiczenia praktyczne. Odpowiednie proporcje pomiędzy częścią teoretyczną a praktyczną, praca na konkretnych przykładach, ćwiczenie obserwacji asesorskich a także bieżące opinie i wskazówki od praktyka to najczęściej pojawiające się w wypowiedziach uczestników elementy pozytywnej oceny szkolenia.

Cena, forma czy program - co decyduje o wyborze szkolenia?

Zapytani o to, jakie czynniki mają dla nich największe znaczenie podczas wyboru szkolenia, uczestnicy badania potrzeb szkoleniowych dość spójnie wskazywali na trzy kluczowe: cenę, program merytoryczny szkolenia oraz doświadczenie trenera bądź osoby prowadzącej. Inne kryteria, takie jak choćby formuła szkolenia (warsztaty, wykłady), niewielkie grupy szkoleniowe lub możliwość uzyskania certyfikatu brane są pod uwagę w znacznie mniejszym stopniu. O ile więc kwestie te mogą dodatkowo zwiększyć satysfakcję z odbytego już szkolenia i wpłynąć na ogólną jego ocenę, to rzadko stanowią kryterium jego wyboru. Co ciekawe, wybierając szkolenie, ankietowani w najmniejszym stopniu kierują się renomą firmy organizującej szkolenie - czynnik ten miał znaczenie tylko dla 8% osób, które wypełniły ankietę.

Wyniki te nie zmieniały się zasadniczo wśród poszczególnych grup respondentów - cena, program merytoryczny szkolenia i doświadczenie trenera we wszystkich grupach były częściej wymieniane jako decydujące niż pozostałe czynniki. O ile jednak dla pracowników firm doradztwa personalnego, studentów i osób z krótszym stażem zawodowym ( do 3 lat) zdecydowanie najbardziej kluczowym czynnikiem jest cena, o tyle w grupach pracowników działów HR, freelancerów, kierowników oraz osób zatrudnionych w branży HR powyżej 3 lat bardziej istotne są kwestie merytoryczne i doświadczenie trenera. Znaczenie ceny szkolenia spada również - na rzecz wartości merytorycznej programu - wśród osób uczestniczących już wcześniej w szkoleniach z zakresu AC | DC.

Wśród innych, wymienianych spontanicznie czynników mających wpływ na wybór szkolenia znalazły się m.in. terminy dostosowane do potrzeb uczestnika, wyrównany poziom grupy i elastyczne dostosowywanie do niego sposobu omawiania zagadnień.

Na zakończenie warto wspomnieć o jeszcze jednym elemencie, nie wymienionym wprawdzie przez uczestników badania, ale stanowiącym niewątpliwą zaletę szkoleń otwartych. Spotkanie się w jednym miejscu we wspólnym celu osób z różnych firm oraz posiadających różne doświadczenia zawodowe daje możliwość ich wymiany między sobą. Uczestnicy szkolenia dzięki temu uczą się także od siebie nawzajem.

 

Joanna Kędzierska
Konsultant