Menu Zamknij

Planowanie rozwoju pracowników – od czego zacząć?

Postulat Davida McClellanda „Badać raczej kompetencje niż inteligencję”, będący jednocześnie tytułem artykułu opublikowanego w 1973 roku, był początkiem zainteresowania zagadnieniem kompetencji pracowników. Metodą przewidywania wyników pracy stało się identyfikowanie sposobów myślenia i zachowania osób, które odnoszą w niej sukcesy. Adekwatnie dobrane i rozwinięte na wymaganym poziomie kompetencje pracowników pozwalają na osiąganie wyższych wyników przy mniejszym wysiłku oraz w krótszym czasie.

Pojawia się więc pytanie, jakich kompetencji powinniśmy oczekiwać od naszego zespołu? Jak ocenić poziom posiadanych przez pracowników kompetencji oraz jak zaplanować ich dalszy rozwój, by budować efektywność i zaangażowanie?

Kompetencje to zdolność zachowania się w określony sposób, w określonej sytuacji, podczas realizacji określonego zadania.

Definiując kompetencje kluczowe dla poszczególnych ról w organizacji, należy uwzględnić misję i strategię firmy. Kompetencje powinny determinować realizację celów firmy w sposób zgodny z przyjętymi wartościami oraz oczekiwanym stylem pracy.

Większość organizacji stosuje do opisu kompetencji model otwarty. Podejście to charakteryzuje zbiór oczekiwanych wskaźników zachowań dla każdej kompetencji. Mamy więc ogólną definicję pokazującą jaka wiedza, umiejętności czy postawy wchodzą w skład kompetencji. Natomiast wskaźniki obrazują pożądany sposób działania.  

Korzyści modelu otwartego:

Część organizacji w celu opisania kompetencji wykorzystuje model addytywny. W tym podejściu, analogicznie do otwartego, definicja mówi nam, jakie aspekty wiedzy, umiejętności i zachowań definiują daną kompetencję. Inny natomiast jest sposób pokazywania oczekiwanych zachowań, które w tym ujęciu przypisywane są do kolejnych poziomów w sposób narastający.   

Korzyści modelu addytywnego:

Kiedy organizacja posiada model kompetencji i oczekiwane profile dla poszczególnych stanowisk, kolejnym krokiem jest sprawdzenie poziomu kompetencji pracowników.

W celu oceny kompetencji miękkich (np. współpraca, przywództwo, zarządzanie zmianą), do procesów rozwojowych stosuje się narzędzia development center, system ocen okresowych, a także ocenę 360 stopni

Dobrze zaprojektowane procesy oceny bardzo precyzyjnie pokazują mocne strony pracowników i zespołów oraz ich obszary rozwojowe. Łatwo zdefiniować lukę pomiędzy oczekiwaniami stawianymi przez organizację w celu realizacji strategii firmy a posiadanymi przez pracowników kompetencjami. Plany rozwoju dla poszczególnych osób oraz zespołów stają się ważnym, często obowiązkowym elementem procesu, a zarządzający zyskują pewność, że są one ukierunkowane na właściwe obszary i mają szansę podnosić efektywność pracowników. Wysokie kompetencje pozwalają osiągać założone cele łatwiej i szybciej, co zwiększa satysfakcję pracowników z pracy i buduje ich zaangażowanie, a organizacja może uzyskać dzięki temu poważniejszą przewagę konkurencyjną.