Czy Twoja organizacja wykorzystuje pełen potencjał swoich liderów, sprzedawców i talentów? Jeśli chcesz skutecznie wspierać ich rozwój, mamy dla Ciebie bezpłatne narzędzie, które ułatwi zaplanowanie skutecznych działań rozwojowych. Pobierz jeden z naszych one pagerów i dowiedz się, jakie programy możesz wdrożyć, by zwiększyć efektywność Twoich pracowników! 

Planowanie rozwoju na bazie samooceny

Dzięki tej propozycji ujednolicisz myślenie Pracowników na temat kompetencji, wartości i postaw oczekiwanych przez organizację, a także wypracujesz plany rozwoju dla grup i jednostek na bazie autodiagnozy kompetencji.

Dlaczego warto mierzyć efektywność działań rozwojowych? 

Sukces przeprowadzonych działań rozwojowych zależy nie tylko od ich jakości, ale przede wszystkim od przyniesionych efektów. Ustalając cele szkolenia czy programu rozwojowego, z dużym prawdopodobieństwem możemy zebrać informacje, które pomogą nam określić płynące z nich korzyści. 

Jaką wartość przynosi organizacji mierzenie efektywności działań rozwojowych? 

• Poprawa wyników biznesowych – regularna inwestycja w poprawę kompetencji pracowników może skutkować wzrostem wyników biznesowych. Śledząc zmiany np. w produktywności czy sprzedaży możemy, dobierając precyzyjne kryteria pomiaru, ocenić zwrot z inwestycji (ROI) w działania szkoleniowe, co pozwoli nam dostosować je w taki sposób, aby przynosiły jeszcze większe korzyści. 

• Ocena korzyści dla pracowników – szkolenia, które nie przyczyniają się do realnej poprawy umiejętności pracowników nie mają większego sensu. Mierząc efektywność działań rozwojowych, jesteśmy w stanie sprawdzić poziom przyswojenia i wykorzystania zdobytej wiedzy w praktyce. W ten sposób organizacja posiada konkretne dane, dzięki którym może zobaczyć, jakie postępy poczynili Uczestnicy oraz jakie aspekty wymagają poprawy.  

• Retencja pracowników – realizacja programów szkoleniowych w firmie i dostosowywanie ich do oczekiwań pracowników z pewnością przyczyni się do zwiększenia retencji. To kolejny czynnik, który możemy mierzyć, obliczając korzyści wynikające z prowadzenia działań rozwojowych. Jak wiadomo – pracownik, który w obecnym miejscu pracy otrzymuje możliwość rozwoju jest mniej skłonny do poszukiwania nowego pracodawcy. 

• Identyfikacja problemów – uważne śledzenie efektywności szkoleń pozwala na trafną ocenę i identyfikację obszarów, które wymagają zmiany. To z kolei pozwala na optymalizację programów szkoleniowych i osiąganie jeszcze lepszych wyników. 

Rozwój odgrywa dziś kluczową rolę. Z badań, raportów i naszych doświadczeń wiemy, że jest on istotny nie tylko dla organizacji, ale również dla samych pracowników. To silny motywator i czynnik przekładający się na zaangażowanie, ale ma również wpływ na to, czy pracownik zostanie w firmie i będzie realizował swój potencjał, czy jednak odejdzie nie widząc możliwości progresu w naszej firmie. A co mówią liczby o rozwoju pracowników? 

Pracownicy, którzy się uczą to pracownicy, którzy zostają. 

1/3 pracowników podaje rozwój zawodowy jako najważniejszy powód poszukiwania nowego miejsca pracy, a 7 na 10 osób twierdzi, że możliwość uczenia się i rozwoju wzmacnia poczucie więzi z organizacją. Z kolei 94% talentów zostaje w organizacji, dzięki inwestycji w upskilling, jednak liczby pokazują, że ścieżki rozwoju w organizacjach często nie są jasne dla pracowników i nie są dla nich atrakcyjne. W tym zakresie działy HR, a zwłaszcza zespoły L&D, mają jeszcze wiele do zrobienia. 

Świat nieustannie się zmienia, a razem z nim dynamicznie zmienia się rynek pracy. Potrzebujemy nowych kompetencji, do czego ciągły rozwój jest niezbędny. Upskilling i reskilling to pojęcia, które zdążyły się mocno zakorzenić w HR-owej terminologii – i całe szczęście! W ciągu najbliższych 10 lat aż 70% wszystkich zawodów będzie wymagało nowych umiejętności, a 40% osób będzie zmuszonych do przekwalifikowania się już w ciągu najbliższych 3 lat. Wśród pracowników nie ma jednak pewności, co do kompetencji ich menedżerów. 50% z nich nie jest przekonanych czy ich menedżer będzie w stanie poprowadzić zespół do sukcesu w najbliższym czasie. Mimo, że ok 80% budżetów szkoleniowych jest przeznaczana na rozwój menedżerów to liderzy HR twierdzą, że w ich organizacjach menedżerowie nie są przygotowani do zarządzania zmianą. 

Podczas webinaru zadaliśmy uczestnikom pytanie: “Dla jakich grup najczęściej wdrażacie programy rozwojowe?” Grupą, która pojawiała się w odpowiedziach najczęściej była kadra menedżerska, a zaraz za nią pojawiła się grupa talentów. Nie jest to dla nas zaskoczeniem, wręcz przeciwnie. Odpowiedzi uczestników webinaru są spójne z naszymi doświadczeniami. Najczęściej projektujemy i wdrażamy programy rozwojowe właśnie dla grup liderskich, menedżerskich i pracowników z wysokim potencjałem. 

Program rozwojowy – jak powinien wyglądać? 

Programy rozwojowe rozumiemy w RESOLTUIO jako działania, które są dedykowane dla danej grupy pracowników. Mają swój początek i koniec, a przede wszystkim powinny mieć dobrze zdefiniowane cele. To z kolei prowadzi do wielowymiarowego ujęcia działań rozwojowych, według którego nie skupiamy się jedynie na szkoleniach, a na różnych metodach i działaniach, które prowadzą organizacje do osiągnięcia wyznaczonych celów. 

Budując programy rozwojowe warto oprzeć je na trzech filarach. Pierwszym z nich jest pogłębiona i rzetelna diagnoza, która pozwoli nam zaplanować i przeprowadzić właściwe działania rozwojowe. Podstawą jest odpowiedź na kilka kluczowych pytań: 

• Na czym nam zależy, co chcemy osiągnąć tym programem rozwojowym? 

• Jakie problemy i wyzwania obserwujemy na co dzień?  
• Jakich rezultatów oczekujemy po zakończeniu programu rozwojowego? 

Samo stwierdzenie “chcemy rozwinąć kompetencje naszych liderów” nie będzie wystarczające. Ogólny cel wymaga doprecyzowania. Na przykład chcemy rozwinąć kompetencje liderów, aby budować odpowiedzialne i zaangażowane zespoły, w których menedżerowie wspierają rozwój pracowników, a pracownicy czują się częścią organizacji. Dążymy do tego, żeby nasi liderzy budowali zespoły, w których pracownicy chcą zostać jak najdłużej i chcą uczestniczyć w realizacji celów biznesowych oraz strategii. 

Dokładne zdefiniowanie celu programu rozwojowego pomoże nam określić, co warto mierzyć, analizować i czemu się przyglądać w trakcie realizacji programu rozwojowego oraz po jego zakończeniu. Umożliwi nam również zdefiniowanie pożądanych zachowań – jak powinni się zachowywać na co dzień uczestnicy programu rozwojowego, aby osiągnąć wyznaczone cele? Co powinni robić pracując ze swoim zespołem? Zachowania przekładamy w kolejnym kroku na wiedzę i umiejętności, które będziemy rozwijać poprzez warsztaty i inne działania rozwojowe. 

Następnym krokiem jest ustalenie poziomu wyjściowego, czyli określenie na jakim etapie nasza grupa uczestników programu rozwojowego obecnie się znajduje – co już potrafi i robi dobrze, a co wymaga rozwoju i dalszego doskonalenia. Dzięki diagnozie poziomu umiejętności z łatwością zobaczymy, gdzie pojawiają się luki kompetencyjne, czyli obszary, na których powinniśmy skupić się podczas działań rozwojowych najbardziej. Zobaczymy również mocne strony, czyli talenty grupy, dzięki czemu dowiemy się, na czym możemy budować. Mając świadomość tego, co chcemy osiągnąć, do czego dążymy, jakie są oczekiwane rezultaty oraz na jakim etapie rozwoju jesteśmy dzisiaj, mamy możliwość dobrania odpowiednich treści do programu rozwojowego, co przełoży się pozytywnie na jego efektywność.  

Decyzje biznesowe najlepiej jest podejmować na podstawie danych, dlatego tak istotna jest analiza efektywności naszego programu szkoleniowego. Dzięki zarówno danym ilościowym, jak i jakościowym będziemy wiedzieć czy następna edycja programu rozwojowego powinna wyglądać dokładnie tak samo, czy jednak niezbędne będą zmiany. Chcemy przecież, aby program w jak największym stopniu odpowiadał na potrzeby uczestników i organizacji.  

Element, który łączy wszystkie filary programu rozwojowego to H2H – Human to Human, czyli koncentracja na człowieku i jego potrzebach. Warto opierać projektowane działania rozwojowe o trenerów, coachów, mentorów doświadczonych biznesowo, którzy jednocześnie z dużą uważnością obserwują, co się dzieje w grupie i jakie są potrzeby uczestników. Takich, którzy w elastyczny sposób reagują i dopasowują się do dynamiki grupy. 

Dlaczego warto wziąć udział w badaniu LIDER-UP 2024?

• Po wypełnieniu ankiety masz szasnę wygrać kartę podarunkową do sklepu EMPIK o wartości 300 zł!*
• Masz realny wpływ na rozwój kompetencji liderskich w polskich organizacjach.
• Masz możliwość otrzymania darmowego raportu dotyczącego kompetencji liderskich w Twojej organizacji. Wystarczy, że skontaktujesz się z nami, aby poznać zasady współpracy.

*Zapraszamy do zapoznania się z regulaminem konkursu, w którym do wygrania jest jedna z trzech kart podarunkowych do sklepu EMPIK.